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bAV- Abschied von der Zillmerung

Ausfüllungsriskiko des Arbeitgebers bei Entgeldumwandlung

Der Einsatz von gezillmerten Tarifen in den versicherungsförmigen Durchführungswegen sowie in der rückgedeckten Unterstützungskasse, insbesondere bei Entgeltumwandlung, ist schon seit längerem im Visier der Kritiker. Das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 17.01.2005 (AZ: 19 Ca 315/04) scheint diese nun endgültig zu...

bestätigen.
Erstmalig in der Geschichte der Bundesrepublik Deutschland wurde ein
Arbeitgeber verurteilt, seinem ausgeschiedenen Arbeitnehmer
Schadenersatz in Höhe der Abzüge zu leisten.

Interessant ist allerdings die Urteilsbegründung.
Hier geht es nicht gegen die
Zillmerung als solche, sondern um die
fehlende Information des Arbeitgebers,
dass der Arbeitnehmer durch die Wahl
eines gezillmerten Tarifes im Falle des
vorzeitigen Ausscheidens wirtschaftliche
Nachteile in Kauf nehmen muss. Diese
Informationspflicht wird aus der
Fürsorgepflicht des Arbeitgebers abgeleitet.
Nicht betroffen sind hingegen
arbeitgeberfinanzierte Zusagen. Gerade
in dem o.g. Fall handelte es sich um eine
Mischfinanzierung. Der arbeitgeberfinanzierte
Teil stand hier nicht zur Diskussion,
zumal zum Zeitpunkt des Ausscheidens
die Ansprüche verfallbar waren.
Neben diesem Urteil befasst sich die
Arbeitgerichtsbarkeit seit längerem mit
dem Problem der Entgeltumwandlung.
Anders als bei der arbeitgeberfinanzierten
bAV wird der Arbeitnehmer im Falle
der Entgeltumwandlung im höheren
Maße als schutzbedürftig angesehen, da
es hier um die Verwendung „seines
Geldes“ geht und nicht um zusätzliche
Leistungen. Dies gilt auch, wenn der
Arbeitnehmer von seinem Recht auf
Entgeltumwandlung nach § 1 a BetrAVG
Gebrauch macht, da auch in diesem Fall
der Arbeitgeber die betriebliche Altersversorgung
gestaltet.
Auskunftspflichten des bAV-Beraters
und des Arbeitgebers.Was bedeutet dieses
Urteil für den bAV-Berater? Der bAVBerater
ist Erfüllungsgehilfe des Arbeitgebers,
d.h. er hat seine Interessen zu
wahren. Berater ist jeder, der das bAVGeschäft
betreibt; der Hinweis, man ist
ja nur Vermittler einer Gesellschaft ist,
gilt hier nicht!
Zunächst ist der Arbeitgeber über die
Folgen eines gezillmerten Tarifs bei
Entgeltumwandlung nachweislich zu
informieren. Damit wäre jedoch nur der
bAV-Berater aus der Haftung, sofern sich
der Arbeitgeber darauf einlässt! Denn
dieser bestimmt nicht nur den
Durchführungsweg, sondern es trifft ihn
zum einen ein Produktauswahlverschulden
und zum anderen muss er seinen
Arbeitnehmer auf die Folgen hinweisen.
Das wäre die erste Hürde.
Die zweite Hürde stellt der Arbeitnehmer
dar: wird er diesen Umstand des wirtschaftlichen
Nachteils nachweislich
akzeptieren? Oder wird er unter diesen
Voraussetzungen auf die Entgeltumwandlung
verzichten? Nur wenn der
Arbeitnehmer nachweislich den wirtschaftlichen
Nachteil akzeptiert, wäre
der Arbeitgeber aus der Haftung, sofern
der Urteilsbegründung des ArbG Stuttgart
auch an anderer Stelle gefolgt wird.
Darüber hat der bAV-Berater den
Arbeitgeber aufzuklären. Wird dieses
nicht getan, handelt es sich schlicht und
einfach um eine Falschberatung – mit
allen Konsequenzen für den Berater.
Kommentierungen des Bundesarbeitsgerichts.
Bisher liegt nur das Urteil des

ArbG Stuttgart vor. Höchst bemerkenswert
sind die Kommentierungen, die aus
dem Bereich des Bundesarbeitsgerichts
(BAG) kommen. Zwar ist noch kein höchstrichterliches
Urteil gefällt worden,
jedoch sind die Hinweise sehr ernst zu
nehmen, denn diese zeigen die Rechtsauffassung,
wie das BAG entscheiden
würde. Hierzu hat sich der vorsitzende
Richter am BAG, Dr. Gerhard Reinecke,
in der Zeitschrift Recht der Arbeit in der
Ausgabe Mai/Juni 2005 wie folgt zur
Zillmerung von Lebensversicherungsverträgen
geäußert: „Bei kürzerer Laufzeit
des Vertrages gehen dann unter
Umständen sogar alle Beiträge verloren
– ein erhebliches Risiko für den Arbeitnehmer.
Die besseren Gründe sprechen
dafür, dass derartige Vertragsgestaltungen
zumindest im Rahmen der betrieblichen
Altersversorgung nach § 307
Abs. 1 BGB unzulässig sind. Der Arbeitnehmer
ist so zu stellen, wie er stünde,

wenn der Arbeitgeber einen ungezillmerten
Tarif gewählt hätte.“
Risiko der Versicherungsunternehmen
bei Übertragung. Seit dem 1.1.2005
wurde die Portabilität von Zusagen im §
4 BetrAVG neu geregelt. Dem Arbeitnehmer
ist gem. § 4 Abs. 3 BetrAVG das
einseitige Recht eingeräumt worden, bei
vorzeitigem Ausscheiden seine Anwartschaft
auf das Versorgungswerk des
neuen Arbeitgebers zu übertragen. Erst
bei erfolgter Übertragung erlischt die
Zusage des alten Arbeitgebers, d.h. er
ist wirtschaftlich und rechtlich enthaftet.
Dies gilt für Neuzusagen die ab dem
1.1.2005 erteilt wurden und nur für die
Durchführungswege Direktversicherung,
Pensionskasse und Pensionsfonds. Nun
hat der Arbeitgeber jedoch die Möglichkeit,
im Falle einer Direktversicherungsund
Pensionskassenzusage das versicherungsvertragliche
Verfahren anzuwenden.
Sollte er dieses Verfahren beim

Ausscheiden angewendet haben und
entscheidet sich der Arbeitnehmer
danach, seine Ansprüche auf den neuen
Arbeitgeber zu übertragen, richtet sich
der Anspruch in diesem Fall nicht gegen
den alten Arbeitgeber, sondern gegen
den Versorgungsträger, folglich gegen
die Versicherungsgesellschaft.
Auswirkungen in der Praxis. Die bisherigen
Ausführungen zeigen, dass der
Einsatz gezillmerter Tarife in der bAV
ein erhebliches Risiko für den
Arbeitgeber, den Berater und für die
Versicherungsgesellschaften beinhaltet.
Selbst wenn es gelingen sollte, den
Arbeitnehmer zur nachweislichen
Akzeptanz des wirtschaftlichen Nachteils
zu bewegen, so bleibt das Restrisiko
des Arbeitgebers und in der der Folge
des Beraters, wenn eine höchstrichterliche
Entscheidung des BAG die Zillmerung
als unzulässig ansieht. Ferner
ist zu befürchten, dass bereits jetzt
schon viele Arbeitsgerichte der Auffassung
des BAG entsprechen werden,
ohne dass ein höchstrichterliches Urteil
vorliegt. Darüber hinaus tragen die
Versicherungsgesellschaften selbst ein
nicht unerhebliches Auffüllungsrisiko.
Damit dürfte das Ende des gezillmerten
Tarifs in der bAV eingeläutet sein.
Grundsätzlich ist heute schon anzuraten,
bei Wahl einer Versicherungslösung
im Falle einer Entgeltumwandlung, nur
ungezillmerte Tarife zu nehmen. Experten
gehen davon aus, dass spätestens
bis Mitte nächsten Jahres die
Versicherungsgesellschaften auch nur
noch solche Tarife anbieten werden.

„Bei kürzerer Laufzeit des Vertrages gehen dann unter Umständen sogar alle Beiträge verloren
– ein erhebliches Risiko für den Arbeitnehmer. Die besseren Gründe sprechen dafür,
dass derartige Vertragsgestaltungen zumindest im Rahmen der betrieblichen
Altersversorgung nach § 307 Abs. 1 BGB unzulässig sind. Der Arbeitnehmer ist so zu stellen,
wie er stünde, wenn der Arbeitgeber einen ungezillmerten Tarif gewählt hätte.“