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Mit Wirkzeugen lebendige Werte schaffen

Wertemanagement

Werte müssen nicht implementiert, sondern aus der Mitte des Unternehmens heraus er- und gelebt werden. Der Autor beschreibt Wirkzeuge, mit denen ein Wertemanagement etabliert werden kann.

Wie reagieren Sie, wenn einer Ihrer Finanzberater seine Aufgaben stets schnell und in Topqualität erledigt? Sicherlich sind Sie begeistert.Was jedoch, wenn er

• die „Geheimnisse seines Erfolgs“ für sich behält und im Team nicht weiterreicht?


• über die „schwachen Kollegen“ permanent lästert und nur sich selbst über den grünen Klee lobt?


• mitten im Gespräch mit Außendienstkollegen das klingelnde Handy zückt und das Gespräch annimmt?

Wenn Sie diesen Berater vom Sockel des Top-Performers stoßen, führen Sie nicht allein nach quantitativ messbaren Ergebnissen. Sie führen – vielleicht unbewusst – werteorientiert. Für Sie spielen qualitative Kriterien bei der Mitarbeiterbeurteilung und in der Führungspraxis eine Rolle. Und dann interessieren Sie gewiss die folgenden Wirkzeuge, mit denen Sie zeigen: „Meine Führungsarbeit lebt von und mit Werten!“

Wirkzeug 1: Führen Sie mit messbaren Werten und Zielen. Das anschaulichste Bild, das die Werte-Herausforderung auf den Punkt bringt, ist das „Handy-Syndrom“: Wer sich im Gespräch – sei es Kunde, Vorgesetzter, Kollege, Mitarbeiter oder Hilfsarbeiter – nicht auf den Gesprächspartner konzentriert und mit der rhetorischen Scheinfrage „Sie erlauben, dass ich kurz rangehe?!“ die Kommunikation zerstört, ist ein werteloser Halunke.

Gerade in solch unscheinbaren Details zeigt sich, wie es um die Werteorientierung bei Ihnen, bei den Mitarbeitern, bei den Kollegen, in Ihrer Abteilung bestellt ist. Und diese qualitativen Verhaltensmerkmale lassen sich genau beobachten, benennen – und damit prüfen und messen.

Wirkzeug 2: Entwerfen Sie einen Wertekodex. Diskutieren und vereinbaren Sie mit Ihren Führungskräften und Mitarbeitern einen Wertekodex, der für Ihren Bereich gilt. Stimmen Sie im Führungsteam untereinander ab, nach welchen qualitativen Verhaltensmerkmalen Sie die Mitarbeiter beurteilen. Nutzen Sie dazu die Fragen, die Sie sich ohnehin jeden Tag stellen – etwa:

• Wer sind wir, was wollen wir und was ist uns wichtig?


• Was sind unsere Spielregeln? Wie gehen wir miteinander um?


• Wie wollen wir unsere Mitarbeiter führen?

Entscheidend ist: Der Wertekodex muss aus der Praxis für die Praxis entwickelt werden. Ihre qualitativen Werte, Verhaltensmerkmale und Ziele sollten Ihrem täglichen Führungsalltag entstammen – und dem Alltag Ihrer Mitarbeiter.

Nehmen wir als Beispiel nochmals das Handy-Syndrom: Formulieren Sie in Ihrem Wertekodex als Kriterium für gegenseitige Wertschätzung und gegenseitiges Vertrauen, dass man während eines Vier-Augen-Gesprächs nicht ans Handy geht!

Wirkzeug 3: Holen Sie das Feedback Ihrer Führungskollegen ein. Verlassen Sie sich nicht allein auf sich selbst. Sie können mit Ihrer Einschätzung daneben liegen, und außerdem haben Sie nicht alltäglich mit jedem Mitarbeiter zu tun. Führen Sie also Feedbackgespräche mit anderen Führungskräften. Verdeutlichen Sie: Es geht Ihnen darum, Daten zu sammeln, Beispiele zu diskutieren, ob und wie die Werte tatsächlich gelebt werden können. Denn notfalls muss der Wertekodex modifiziert oder der Wirklichkeit angepasst werden. Und nur im Einzelfall wird es zu Sanktionen kommen, weil sich ein Mitarbeiter konsequent der Werteorientierung verschließt.

Wirkzeug 4: Leben Sie Werte aktiv vor. Sie können stundenlang über einen Wert philosophieren und sich über die „richtige“ Definition und das „richtige“ Wording streiten. Frei nach IKEA: „Lebst du schon die Werte oder philosophierst du noch?“

Wichtiger ist: Handeln Sie! Und reden Sie über Ihre werteorientierten Handlungen. Werte müssen immer wieder neu erarbeitet, persönlich vorgelebt und erlebt werden. Werte sind nur im konkreten Verhalten erlebbar. Packen Sie Ihre Werte-Erfolgsstory in eine Metapher, in eine Geschichte, in ein Märchen. Storys kommen bei den Menschen aller Hierarchiestufen gut an, machen die Runde, werden weitergetragen – jedenfalls eher als abstrakt und politisch korrekt formulierte und langweilige Statements auf „professionellen“ Powerpointcharts.

Mit Geschichten machen Sie Vorbilder nicht nur sichtbar, sondern Sie laden sie mit Energie auf, die die Mitarbeiter zum Nachmachen anregt und ermuntert. Also: Stellen Sie Werte-Helden in Werte-Success-Storys vor.

Wirkzeug 5: Verfassen Sie Ihre „Regierungserklärung“. Mit ihr sagen Sie Ihren Mitarbeitern, was Ihnen wichtig ist, worauf es Ihnen ankommt, was Sie von ihnen erwarten und mit ihnen vereinbaren, wie Sie mit ihnen zusammenarbeiten, wie Sie sie führen. Ein Beispiel:

• Die Ist-Situation ist unbefriedigend: Ich habe wenig Zeit für meine eigentlichen Führungsaufgaben, gebe zu viele mündliche Angaben, stehe VOR Euch, unterschätze Eure Qualifikation und mache zu viele Dinge gleichzeitig.


• Darum werde ich einiges ändern. Ich werde ab sofort begründet ‚Nein‘ sagen zu Arbeiten, die keine Kernaufgaben sind, und Aussagen vermehrt schriftlich festhalten (lassen).


• Und ich werde mich HINTER Euch stellen, Eure Selbstständigkeit fördern und fordern, Euch mehr vertrauen und verstärkt für Eure persönliche und fachliche Weiterentwicklung sorgen.


• Meine Anforderungen an Euch: Jeder übernimmt Verantwortung für die ihm übertragene Aufgabe und bearbeitet sie auch selbst.

Fazit: Sie brauchen beide Dimensionen – die messbare Leistung des Mitarbeiters und eine Prüfung seines werteorientierten qualitativen Verhaltens. Nutzen Sie die Wirkzeuge, um lebendige Werte zu schaffen und um Ihre Werte zu leben.

(Dr. Reiner Czichos)