Von der Pflicht zur Zeiterfassung und dem Recht auf Leistungskontrolle

Bereits 2019 hat der Europäische Gerichtshof entschieden, dass Unternehmen die Arbeitszeit ihrer Beschäftigten dokumentieren müssen, um die Einhaltung der Arbeitszeitvorschriften zu kontrollieren. Im September 2022 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) diese Verpflichtung auch für Unternehmen in Deutschland aus dem bestehenden Bundesrecht abgeleitet.

Für diese gesetzlich geforderte Überwachung der Arbeitsleistung gibt es seit langem technische Hilfsmittel: Die erste Stechuhr zur Dokumentation von Arbeitsbeginn und -ende wurde bereits 1888 in Amerika patentiert. Das von dem Erfinder, Willard Legrand Bundy, gegründete Unternehmen ist nach mehreren Übernahmen schließlich in IBM aufgegangen und hat somit ebenso wie seine Erfindung überdauert. Während sich manche Unternehmen mit einer Arbeitszeiterfassung schwertun und ausdrückliche gesetzliche Regelungen abwarten, gehen andere bei der Auswertung des Arbeitsverhaltens ihrer Beschäftigten deutlich innovativere Wege.

Digitale Arbeitnehmerüberwachung und algorithmische Leistungskontrolle

Dabei geht es nicht nur um zunächst glaubhaft erscheinende aktuelle Beispiele aus der Plattformökonomie: Die Annahme einzelner schlecht bezahlter Lieferaufträge soll dazu führen können, dass künftig nur noch diese „hungrigen“ Lieferanten margenschwache Aufträge erhalten, da sie wohl jeden Auftrag annehmen würden. Zwar hat sich der konkret berichtete Fall schließlich als fiktiv herausgestellt. Ähnliche Algorithmen, die künftige lukrative Aufträge von der bisherigen Abarbeitung anderer Aufträge abhängig machen, waren allerdings auch schon Gegenstand deutscher Rechtsprechung. In einem entsprechenden Fall wurde ein vermeintlich selbstständiger, durch eine App angeleiteter Crowdworker als in das Unternehmen eingebundener Arbeitnehmer angesehen (vgl. BAG, Urteil vom 01.12.2020, Az. 9 AZR 102/20).

Klassische Formen der Arbeitnehmerüberwachung

Die Entwicklung technischer Hilfsmittel zur Erbringung von Arbeitsleistungen hat dazu geführt, dass diese meist auch zur Dokumentation der Art und Weise ihrer Erbringung eingesetzt werden können. Hierzu zählen etwa die kontinuierliche Ortung von Liefer- oder Einsatzfahrzeugen zur besseren Einsatzkoordination oder zum Diebstahlschutz, die Videoüberwachung zum Schutz vor Einbruch oder Manipulationen, etwa in Spielbanken, sowie die Überwachung oder Aufzeichnung von Telefonaten bei bestimmten Börsengeschäften zur Prävention von Korruption und Marktmissbrauch. All diese Maßnahmen ermöglichen zugleich eine Auswertung der erbrachten Arbeitsleistung, da sie Rückschlüsse darauf zulassen, wer welche Tätigkeiten in welcher Zeit und mit welcher Effizienz erbracht hat. Die Grenze zur Leistungs- und Verhaltenskontrolle ist dabei fließend.

Arbeitnehmerüberwachung im Homeoffice

Seit der verstärkten Verlagerung der Arbeit ins Homeoffice im Jahr 2020 versuchten einige Unternehmen, einen vermeintlichen Verlust an Kontrolle durch technische Überwachungsmaßnahmen auszugleichen. Diese reichten bis hin zur dauerhaften Bildschirmüberwachung oder zur verpflichtenden Zuschaltung der Webcam während der Arbeitszeit. Gerichte haben solchen Maßnahmen jedoch klare Grenzen gesetzt. So erklärte etwa ein niederländisches Gericht eine permanente Kameraüberwachung im Homeoffice für unzulässig, da sie einen unverhältnismäßigen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten darstelle.

Der rechtliche Rahmen der Arbeitnehmerüberwachung

In allen Fällen sind die Interessen des Unternehmens an einer innovativen Erbringung von Dienstleistungen für seine Kunden bzw. an einer Kontrolle der arbeitsvertraglich geschuldeten Leistung seiner Beschäftigten mit deren Interessen, insbesondere dem Schutz des allgemeinen Persönlichkeitsrechts, in Einklang zu bringen. Einfachgesetzlicher Maßstab hierfür sind die datenschutzrechtlichen Regelungen der DSGVO sowie des BDSG, die von den Unternehmen einzuhalten sind, mit den Grundsätzen der Zweckbindung und Datensparsamkeit. Diese Anforderungen werden kollektivrechtlich durch ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Einführung und dem Betrieb technischer Systeme, die zur Überwachung von Leistung oder Verhalten der Beschäftigten geeignet sind, ergänzt.

Die DSGVO erlaubt unter anderem die Verarbeitung von Beschäftigtendaten, wenn dies für die berechtigten Interessen der Unternehmen erforderlich ist und die Interessen oder Grundrechte der Beschäftigten nicht überwiegen. Einschränkungen bestehen jedoch bei der Verarbeitung besonderer Kategorien personenbezogener Daten, wie etwa Gesundheitsdaten, die nicht auf berechtigte Interessen der Unternehmen gestützt werden können.

So ermöglicht ein noch nicht rechtskräftiges Urteil des Verwaltungsgerichts Hannover vom 09. Februar 2023 (Az. 10 A 6199/20) Amazon beispielsweise den Einsatz von Handscannern in seinem Logistikbereich. Mit diesen können Daten über die Arbeitsleistung der einzelnen Beschäftigten kontinuierlich erhoben und verarbeitet werden, unter anderem zur Steuerung der Logistikprozesse des Unternehmens und als Grundlage für Personalentscheidungen. Weitergehende und sogar verdeckte Überwachungsmaßnahmen können zulässig sein, wenn diese zur Aufdeckung von Straftaten im Arbeitsverhältnis erforderlich sind, bereits ein konkreter Verdacht besteht und die Verarbeitung insgesamt verhältnismäßig ist (§ 26 Abs. 1 S. 2 BDSG).

Die Fallgruppen zeigen, dass auch neue Anforderungen von Unternehmen zur Erhebung von Leistungsdaten im Arbeitsverhältnis zulässig sein können. Dabei bestehen Leitplanken u. a. zwischen dem Verbot einer anlasslosen Dauerüberwachung einerseits und der zulässigen Kontrolle der Erbringung der Arbeitsleistung andererseits. Zusammengefasst gilt damit, dass nicht jede Überwachung unzulässig ist, aber jede Überwachung einer rechtlichen Rechtfertigung bedarf.

Ein Beitrag von Alexander von Chrzanowski, Fachanwalt für Arbeitsrecht und IT-Recht, Associate Partner, Rödl GmbH Rechtsanwaltsgesellschaft