EU-Entgelttransparenz: Mehrheit erwartet positive Effekte

Am 7. Juni 2026 läuft die Frist ab: Bis dahin muss die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in deutsches Recht umgesetzt werden. Sie gilt für alle Arbeitgeber, unabhängig von der Unternehmensgröße. Berichtspflichten zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle greifen für Unternehmen ab 100 Beschäftigten, das individuelle Auskunftsrecht für alle Beschäftigten ohne Schwellenwert. Doch wie geht die Finanzbranche mit den neuen Anforderungen um? Eine Live-Umfrage unter 130 HR-Verantwortlichen aus Banken und Versicherungen auf der 19. WTW HR-Branchenkonferenz zeigt: Die Branche nimmt das Thema ernst, sieht darin aber mehrheitlich eine regulatorische Pflicht, keine strategische Chance.

„Die Ergebnisse zeigen ein klares Bild: Die Finanzbranche behandelt Entgelttransparenz noch überwiegend als Compliance-Aufgabe", sagt Florian Frank, Head of Work and Rewards bei WTW. „Wer das Thema aber rein defensiv angeht, verschenkt die Chance, Vergütung als strategisches Führungsinstrument neu zu positionieren."

Compliance dominiert, strategisches Potenzial bleibt ungenutzt

38 Prozent der Befragten nehmen die EU-Entgelttransparenzrichtlinie überwiegend als reine Compliance-Pflicht wahr. Weitere 25 Prozent sehen sie primär als Risiko- und Haftungsthema. Nur 17 Prozent betrachten die Richtlinie als Chance für Fairness, Kultur und Arbeitgeberattraktivität. Knapp 20 Prozent geben an, dass das Thema in ihrem Unternehmen noch kaum präsent oder nicht priorisiert ist, bemerkenswert angesichts der Umsetzungsfrist in wenigen Wochen.

„Dass fast zwei Drittel der Branche das Thema als Pflicht oder Risiko einordnen, überrascht nicht", sagt Nicole Fischer, Managing Director Work and Rewards bei WTW. „Banken und Versicherungen stehen unter permanenter regulatorischer Aufsicht. Da wird jede neue Richtlinie zunächst durch die Compliance-Brille betrachtet. Entscheidend ist, ob Unternehmen den nächsten Schritt gehen und Transparenz als Kulturthema begreifen."

Definition vergleichbarer Arbeit als größte Hürde

Bei der Frage nach der größten praktischen Herausforderung liefert die Umfrage ein eindeutiges Bild: 41 Prozent nennen die Definition vergleichbarer Arbeit als zentrale Hürde, mit großem Abstand vor dem Umgang mit historischen Gehaltsunterschieden (25 Prozent) und der Dokumentation von Leistungs- und Vergütungsentscheidungen (19 Prozent). Zeit-, Kosten- und Systemaufwand (8 Prozent) sowie die Kommunikation mit Mitarbeitenden und Führungskräften (6 Prozent) spielen eine untergeordnete Rolle.

Gerade in der Finanzbranche mit ihrer Vielfalt an Rollen, von der Risikoanalyse über das Portfoliomanagement bis zur Kundenberatung, ist die Frage, welche Tätigkeiten als gleichwertig gelten, besonders komplex. Die Richtlinie verlangt objektive, geschlechtsneutrale Kriterien für die Bewertung und greift damit tief in gewachsene Vergütungsstrukturen ein.